在市場調控之下，各地企事業單位包括央企，都悄然實行了福利分房。繼海航宣布出資67億為員工建造成本價住房之后，近日騰訊也宣布啟動 “安居計劃”。成為福利分房的熱議對象之一。

　　從專注于硬件投入到如今開始關注軟件投資，這是知識經濟時代企業的必然轉變。企業有這種改善員工福利的主動和設想，是好的。在物質待遇滿足之外，作為員工還有情感需求、自我發展的渴求。對于高層次人才來說，他更看重的是發展的機會、工作的氛圍。日前，我們就此問題特別采訪了復旦大學企業管理系主任、教授蘇勇。

　　0352房網：在3年內將投入10億元為首次購房的員工提供免息借款。在房價高企的社會背景下，不少網友對兩家公司的福利表示 “羨慕嫉妒恨”。對于企業的這種大手筆，您怎么看?

　　蘇勇：我的第一反應是，現在企業間對于人才的競爭，已經到了非常激烈的程度。從表面上看，每年求職的大學生很多，甚至已經出現了“人才過剩”的趨勢。但從企業的角度來看，真正能找到符合企業發展需要、契合企業文化的人才，其實并不容易，要付出相當的搜尋成本。尤其像騰訊這樣的輕資產企業，本身固定資產很少，主要靠的就是人力資本，因此當然要想方設法留住能給企業帶來高競爭力和附加值的人才。

　　其實所謂好的人才，倒不一定是要如何 “高精尖”。關鍵是兩點，第一，忠誠于企業，有負責任的職業精神;第二，具備企業發展所需要的技能。這些要求聽來并不是很高，但能夠兩者兼備的，對于很多企業來講卻是一人難求。我有個臺灣學生，在昆山開公司，就跟我抱怨說，我的員工做得好好的，旁邊的工廠多給他兩三百塊錢，他立馬就跳走了。這種困惑其實是普遍存在的。作為企業，有時候雖然很想吸引人才、留住人才，但又會猶豫，我對他投資，送他培訓、出國鍍金，可萬一別人開出更高的薪酬，這個員工頭也不回就跑掉怎么辦?

　　于是在如今房價高企的背景下，企業想出了一條吸引、留住人才的新途徑——房子。不僅僅是騰訊、海航，我關注到近幾年東風日產、格力等制造業巨頭也紛紛拿出巨資自建房，解決員工的住房問題。企業將房子以成本價賣給員工，或者以非常低廉的價格出租給員工，與之交換的條件是，員工要給企業服務多少年，這里面肯定會有一個合同。這樣就會形成一副有效留住員工的“金手銬”。以前我們講“金手銬”，更多指的是期權股權，現在越來越多的企業是用房子將員工“銬住”“套住”。

　　0352房網：企業利潤該如何分配，是用于企業擴大再生產，還是用于員工福利改善，這一直是一個社會問題。從海航、騰訊的案例來看，是否意味著中國企業福利觀念的轉變?

　　蘇勇：這種改變是必須的，一方面是今天的人們越來越看重工作和生活之間的平衡;另一方面，企業對于投資、擴大再生產的理解也越來越深刻和廣泛。以前我們說擴大再生產，較多的是去投資買機器、蓋廠房，但是現在越來越多的企業意識到人力資本的重要性。一個企業光有好的硬件，沒有好的員工，同樣不能獲得迅速發展。從專注于硬件投入到如今開始關注軟件投資，這是知識經濟時代企業的必然轉變。

　　0352房網：那么您認為這種高福利待遇有可能推廣嗎?

　　蘇勇：企業有這種改善員工福利的主動和設想，是非常好的。但是如果希望所有的企業都效仿，動輒千萬上億，我認為并不現實。而且這事也要一分為二來看。倘是民營企業，愿意通過企業自己的力量為一部分相對低收入、積累少的員工解決住房問題，那么不失為對現有住房保障體系的一個有益補充。但如果是國企央企，那就值得考量了。國企、央企的利潤究竟應該按照怎樣的比例用來改善員工福利，應該有一個明確規定。

　　0352房網：如今越來越多的企業愿意拿出巨資改善員工福利，可見認識到人力資本、人才的重要性，這本身是一個不斷提升的過程。這種改變能夠帶來什么?

　　蘇勇：在西方跨國公司，基本已經建立了完善的員工福利一攬子計劃，而且福利支出占工資的比重，已經超出30%。將來企業應該提供給員工什么?其實就是：更好的保障、更平衡的工作、更體面的生活。照此目標，我們還有很長的路要走。

　　而這并非企業可以獨立承擔，還需要社會保障制度的協力，更需要整個社會文明進步的配合。大環境對于血汗工廠的譴責，對于體面勞動的呼吁，都促使企業主認識到，如果只顧索取員工價值，會遭到社會輿論的譴責。#p#副標題#e#

　　國外企業也不是一開始就做得很好。今天我們再回過頭來看美國三四十年代企業發展史、管理學發展史，其實也是這樣一步步走過來的。當年的美國企業，不也是把人當成機器嗎?在《摩登時代》里，卓別林扮演的流水線工人動作單一、壓力太大，擰螺絲致幻發瘋，就是那個時代西方企業管理狀態的生動記錄。

　　0352房網：現在每年都會有 “TOP50最佳雇主”的榜單出爐。中國社會正在從以前那個只講奉獻的“工作時代”，邁入了一個可以挑選雇主的“擇業時代”。對于人才來說，福利的吸引是否是決定性的?您心中的最佳雇主又是怎樣的標準呢?

　　蘇勇：就目前的中國國情來說，在生存壓力較大的情況下，福利的確是一個非常重要的考量因素。比如一個剛畢業的小伙子要留在上海 ，企業如果能給他一套房子，這個誘惑我想是非常大的，畢竟生活很現實。但我要指出，房子不能解決一切問題，還是要輔以人性化的措施，包括培訓、職業規劃等。在中國企業中，目前軟投入還是一個比較大的問題。這個可能和我們的企業家理解比較片面有關。他們以為吸引人才最重要的就是硬投入，薪酬福利高就可以了。但要知道，在物質待遇滿足之外，作為員工還有情感需求、自我發展的渴求。

　　越是知識層次高的員工，對這種軟投入越是看重。因為層次越高，人力資本蘊含的價值也就越高。往往對于這種人來說，房子不一定會成為問題。有時候你即便給他房子，他可能還會嫌房型不好、地點太遠，還會擔心是否會因此被企業綁住。對于高層次人才來說，他更看重的是發展的機會、工作的氛圍。現在不僅僅是企業急于攬才，各地也競相出招，紛紛爭取高端人才，打造 “人才金港”。但究竟靠什么吸引高端人才?恐怕還需要更多的考慮。